Entrevista | Inclusão LGBTQIA+ com Helder Bértolo

Um estudo recente divulgado no Reino Unido revela que cerca de 40% dos colaboradores ainda sente necessidade de esconder a sua identidade no local de trabalho. Esta realidade ainda se reflete em Portugal?  

Apesar de ouvirmos muitas vezes dizer que “já está tudo conquistado” ou “já têm todos os direitos”, a verdade é que isso ainda não corresponde à realidade. Continuo a encontrar muitas pessoas LGBTQIA+ que sentem necessidade de esconder a sua identidade no local de trabalho, sobretudo em contextos mais conservadores, onde ainda existem códigos muito rígidos de comportamento. 

As pessoas LGBTQIA+ vivem, muitas vezes, aquilo a que chamamos de “stress minoritário”, isto é, uma pressão constante provocada pelo preconceito, discriminação e medo da rejeição. Isso traduz-se em mais casos de bullying e maior desgaste emocional.  

Além disso, existe ainda uma carga histórica muito pesada associada à sexualidade. Em Portugal, a homossexualidade só deixou de ser crime em 1982 e a Organização Mundial de Saúde só retirou a homossexualidade da lista de doenças em 1990.   

Ao contrário de outras minorias, as pessoas LGBTQIA+ nem sempre são imediatamente identificadas como tal. Isso faz com que, em muitos ambientes, se sintam mais isoladas. No trabalho, por exemplo, continuam a ouvir-se piadas ou comentários homofóbicos porque se assume automaticamente que toda a gente é heterossexual e cisgénero. Quando uma pessoa vive nesse ambiente, dificilmente se sente segura para falar sobre quem é. 

Por isso, acredito que as empresas têm um papel fundamental. Precisam de criar ambientes verdadeiramente inclusivos, com políticas claras e sinais visíveis de acolhimento e segurança. Pequenos gestos fazem a diferença, como usar pronomes nos e-mails, adotar linguagem inclusiva ou não assumir que todas as pessoas são heterossexuais.  

Quando alguém sente que está num espaço seguro, consegue ser mais autêntica e feliz. E isso tem impacto direto no bem-estar, na motivação e até na produtividade. 

Que medidas podem ajudar a combater o isolamento das pessoas LGBTQIA+ e a promover a sua saúde mental e bem-estar? 

Ainda existe muito preconceito em relação à saúde mental. Se uma pessoa tiver um problema cardíaco ou diabetes, ninguém questiona a necessidade de tratamento. Mas quando falamos de depressão ou ansiedade, continua a haver a ideia de que a pessoa devia “resolver sozinha” ou está apenas a exagerar. 

É fundamental combater esta visão, sobretudo dentro das empresas. Os departamentos de recursos humanos têm aqui um papel muito importante para ajudar a desmistificar a doença mental, criar espaços seguros de conversa e incentivar as pessoas a procurar apoio sem medo do julgamento. 

Há sinais que merecem atenção, como mudanças bruscas de comportamento, aumento das faltas, isolamento, alterações de humor ou aumento do consumo de álcool, tabaco ou outras substâncias. É importante que colegas e chefias saibam identificar estes sinais, estejam disponíveis para ouvir e consigam encaminhar as pessoas para o apoio especializado, quando necessário.  

Ao mesmo tempo, as empresas devem apostar em políticas claras de diversidade, equidade e inclusão. Defendo a criação de guias internos simples, acessíveis a todas as pessoas colaboradoras, com princípios básicos de respeito e não discriminação, seja pela orientação sexual, identidade de género, aparência ou pronomes utilizados. 

Também é importante que existam sinais visíveis de inclusão no espaço de trabalho. Simples ações como um símbolo de apoio, uma bandeira, uma campanha interna ou a celebração de datas importantes para a comunidade, como o Dia Internacional contra a Homofobia, a Transfobia e a Bifobia, a 17 de maio, ou o mês do Orgulho, em junho. 

Quando uma empresa assinala estas datas e explica o seu significado, está a transmitir uma mensagem clara: “este espaço é seguro e todas as pessoas são bem-vindas”. Para muitas pessoas LGBTQIA+, sobretudo aquelas que ainda não se assumiram no trabalho, isso pode ser o elemento-chave no sentimento de pertença e segurança. 

Na sua perspetiva, o que continua a falhar nas lideranças? E até que ponto os líderes têm um papel decisivo na criação de ambientes verdadeiramente inclusivos? 

Acho que aquilo que muitas vezes falha nas lideranças é, acima de tudo, a empatia. A capacidade de se colocarem no lugar da outra pessoa. Não precisamos de viver exatamente a experiência de alguém para perceber o impacto que determinadas situações podem ter na sua vida. 

Muitas empresas acabam por olhar para a diversidade e inclusão quase como um conjunto de objetivos a cumprir, uma espécie de “checklist”. Assinala-se o Dia do Orgulho, faz-se uma publicação nas redes sociais, mas sem uma verdadeira reflexão sobre o significado dessas ações ou sobre aquilo que os colaboradores vivem no dia a dia. 

Muitas vezes, o problema é o desconhecimento. O ser humano tende a recear aquilo que não conhece e, por isso, quem ocupa cargos de liderança devia investir mais em formação, informação e contacto com estas realidades. Isso evitaria muitos preconceitos, comentários ofensivos e decisões profundamente desumanas. 

As lideranças têm de perceber que inclusão não é tolerar a existência de alguém. É garantir que essa pessoa pode trabalhar com dignidade, segurança e respeito. 

Para terminar, porque ainda é tão importante assinalarmos o mês do Orgulho? 

O mês do Orgulho celebra-se em junho por causa dos acontecimentos de 28 de junho de 1969, em Nova Iorque, conhecidos como a Revolta de Stonewall. Nessa altura, as pessoas LGBTQIA+ eram frequentemente alvo de rusgas policiais, violência e humilhação. Quem mais sofria eram, sobretudo, pessoas trans, pessoas racializadas e trabalhadoras do sexo, que não tinham os privilégios nem a proteção de outras pessoas da comunidade. Nessa noite, pela primeira vez, houve resistência. As pessoas revoltaram-se contra a violência policial e, no ano seguinte, realizou-se a primeira Marcha do Orgulho. É daí que nasce o Pride, como o conhecemos hoje. 

Quando se fala em “Orgulho”, não se fala de superioridade. Fala-se do contrário da vergonha. Durante décadas, as pessoas LGBTQIA+ foram ensinadas a sentir vergonha daquilo que eram. Cresceram a ouvir frases como “o que é que os vizinhos vão dizer?” ou “não tens vergonha?”. O orgulho surge precisamente como resposta a essa pressão e dizer “não tenho vergonha de quem sou”. 

A visibilidade também é essencial. Quando um jovem diz à família que é gay, lésbica ou trans, muitas vezes a primeira reação é o medo: “como vai ser a tua vida?”. Por isso, é importante existirem referências positivas e visíveis na sociedade — pessoas LGBTQIA+ em cargos políticos, na cultura, na ciência, no desporto ou em profissões comuns. Isso ajuda a contrariar décadas de narrativas negativas. 

Para muitas pessoas, a Marcha do Orgulho continua a ser o único espaço onde sentem que podem ser elas próprias, sem medo de julgamento. E é importante lembrar que os direitos conquistados hoje não apareceram por acaso. 

Em Portugal, a homossexualidade só deixou de ser crime em 1982. Direitos como o casamento entre pessoas do mesmo sexo, a adoção, a coadoção ou a autodeterminação de género foram conquistados apenas nas últimas décadas, graças a muitas pessoas que lutaram, deram a cara e enfrentaram discriminação para que isso fosse possível. 

Por isso, quando alguém questiona porque não existe um “orgulho hetero”, a resposta é simples: as pessoas heterossexuais nunca foram perseguidas, despedidas, expulsas de casa, presas ou discriminadas por serem heterossexuais. O Orgulho LGBTQIA+ existe porque houve, e em muitos países continua a haver, discriminação, violência e até criminalização das pessoas LGBTQIA+. 

Celebrar o Orgulho é, acima de tudo, afirmar dignidade, visibilidade e igualdade.